Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu factor terpenting yang mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Di era global ini, kebutuhan akan sumber daya manusia yang berkualitas untuk sebuah perusahaan adalah sangat penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena itu keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia (Nawawi, 2004). Pemilihan sumber daya manusia yang berkualitas harus diperhatikan untuk menunjang keberhasilan produktivitas perusahaan. Karena sumber daya manusia yang baik akan memudahkan bagi perusahaan untuk mencapai visi, misi, dan tujuannya.

Dalam memenuhi kebutuhan suber daya manusia yang berkualitas, seorang manajer perusahaan harus mampu memahami perilaku karyawannya. Perilaku karyawan adalah suatu bentuk tindakan yang dilakukan oleh anggota perusahaan yang dapat secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi efektivitas kerja suatu perusahaan (Elbert dan Briffin, 2011). Antara satu individu dengan individu yang lainnya memiliki sifat yang berbeda. Ada individu yang mampu melaksanakan tugasnya dengan sangat baik ada pula yang kurang baik. Untuk itu diperlukan suatu dorongan agar karyawan mampu meningkatkan kinerjanya.

Peningkatan kinerjapara karyawan bukanlah hal yang mudah karena banyak factor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi keja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia tiap satuan periode dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006). Kinerja karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk meningkatkannya. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil pencapaian dari tujuan yang telah direncanakan.

Motivasi adalah dorongan yang memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya upaya (Manullang, 2002). Motivasi disini sangat diperlukan para karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Karena telah diketahui bahwa karyawan dalam sebuah perusahaan adalah sebagai motor penggerak dari seluruh aktivitas dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan begitu, perusahaan tidak boleh hanya memfokuskan perhatiannya pada tujuan saja, melainkan juga kepada hal-hal sepele seperti karyawan. Di samping tujuan, perusahaan juga harus mampu memperhatikan kesejahteraan karyawan.

             Dalam memotivasi para karyawan sangat memerlukan motivator atau disebut juga seseorang yang mampu menjadi mesin penggerak tenaga kerja. Ada banyak bentuk motivasi kerja yang dapat dilakukan oleh motivator untuk merangsang semangat kerja karyawan. Menggunakan teknik pengukuran motivasi kerja dan mengolah dengan baik unsur-unsur penggerak motivasi merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan motivasi pegawai. Melakukan observasi pada beberapa perusahaan juga mampu mendukung. Dengan begitu, ada banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi yang berhubungan dengan produktivitas kerja.

1.2    Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah tersebut, dapat dirumuskan masalahnya antara lain :

1.    Apa pengertian motivasi ?

2.    Apa fungsi motivasi bagi kinerja karyawan ?

3.    Apa saja bentuk-bentuk motivasi dalam sebuah perusahaan ?

4.    Mengapa motivasi kerja sangat penting bagi kinerja karyawan ?

5.    Bagaimana hubungan motivasi dengan produktivitas kerja karyawan ?

6.    Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja karyawan home industry di desa Kandat ?

1.3  Tujuan Penulisan Masalah

Sesuai dengan latar belakang masalah tersebut, tujuan penulisan masalahnya antara lain :

1.    Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja.

2.    Untuk mengetahui fungsi motivasi kerja bagi kinerja karyawan.

3.    Untuk mengetahui bentuk-bentuk motivasi kerja dalam sebuah perusahaan.

4.    Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja bagi kinerja karyawan.

5.    Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

6.    Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan home industry di desa Kandat.

BAB II

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN HOME INDUSTRI DI DESA KANDAT

2.1  Pengertian Motivasi

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.

Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

2.2  Fungsi Motivasi Kerja Bagi Kinerja Karyawan

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik yang ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.

Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan, antara lain : 

1) Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan, 

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; 

5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan;

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan; 

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 

Menurut pendapat Diwan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang mendorong timbulnya perilaku. Motivasi, sebagaimana terlihat adalah berasal dari dalam diri individu yang kernudian diaplikasikan dalam bentuk perilaku.

Perilaku terjadi karena suatu determinan tertentu, baik biologis maupun psikologis atau berasal dari Imgkungan. Determinan ini akan merangsang timbulnya suatu keadaan psikologis tertentu dalam tubuh yang disebut kebutuhan, kebutuhan menciptakan suatu keadaan tegang (tention) dan ini mendorong perilaku untuk memenuhi kebutuhan tersebut (perilaku instrumental).

Bila kebutuhan terpenuhi, ketegangan akan melemah sampai timbul ketegangan lagi dengan munculnya kebutuhan baru. Inilah yang disebut motivasi. Tidak semua penlaku mengikuti pola daur seperti itu. Bila determinan yang menimbulkan kebutuhan itu tidak ada lagi, maka daur tidak terjadi.

Berangkat dari papaaran di atas dapat diketahui bahwa pemberian motivasi tidak terlepas dari kebutuhan individu itu sendih dan berbagai faktor internal yang membut seseorang puas. Menurut Hasibuan pemberian motivasi pada pegawai bertujuan untuk: fa) mendorong gairah dan semangat kerja pegawai; (b) meningkatkan moral dan kepuasan kerja; (c) meningkatkan produktivitas kerja; (d) mempertahankan loyalitas dan kestabilan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; dan (e) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; dengan demikian motivasi berfungsi untuk: (a) meningkatkan hasil kerja; (b) mempercepat proses penyelesaian pekerjaan; dan (c) sebagai sarana pencapaian tujuan dan pengembangan prestasi. 

Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan hidup bermasyarakat dan bisa berintegrasi dengan masyarakatnya, hingga metahirkan proses sosial dan relasi sosial. Sedangkan sebagai makhluk biologis manusia didorong oleh kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya seperti makan, minum, sandang dan papan disamping membutuhkan status (kedudukan) sosial yang baik. Karena itu dalam tindakannya manusia didorong oleh tuntutan tersebut. Sehubungan dengan tuntutan tersebut maka asas motivasi (ekstrinsik) pada pegawai dengan mengacu kepada pendapat Hasibuan adalah: 

a. Asas mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan untuk ikut  berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

b. Asas komunikasi, yaitu menginformasikan tujuan yang akan dicapai dengan jelas, cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.

c. Asas pengakuan, berupa pemberian penghargaan, pujian dan pengakuan yang wajar kepada bawahan sesuai dengan prestasi kerjanya 

d. Asas adil dan bijak 

e. Asas perhatian timbal balik, bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, atasan memebrikan alat dan jenis motivasi untuk peningkatan prestasi (kerjasama saling menguntungkan). 

Manusia pada dasarnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup, sehingga dalam situasi sulit kita sering mendengar ungkapan dari seseorang: “pekerjaan apa saja, yang penting bisa menyambung kehidupan”.

Kebutuhan hidup tidak hanya bersifat materi saja, tetapi juga immaten, berupa kepuasan batin, kesenangan dan kegembiraan karena prestasi kerja, Karena itu manusiajuga memerlukan pengakuan terhadap prestasi kerjanya supaya ia mencapai kepuasan batin.

Aktivitas perilaku biasanya muncul karena ada tujuan, maka para pemimpin atau atasan dalam memotivisir bawahannya dalam organisasinya hsrus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan tersebut. Kepentingan individu itu rnelekat pada masing-masing orang dan dibawa ke dalam organisasi. 

Dengan demikian dapat diketahui bahwa dalam sebuah organisasi terdapat dua pola kepentingan, yaitu kepentingan individu dan kepentingan organisasi. Tingkat kepuasan dan pengabdian seseorang kepada organisasi pada dasarnya tergantung pada sejauhmana kedua bentuk kepentingan itu salaing bersesuaian. Dalam konteks inilah diperlukan peran pimpinan organisasi untuk mengadakan bimbingan kepada bawahan, agar kepentingan bawahan tersebut tidak kontradiktif dengan kepentingan organisasi. Jika penyesuaian ini mengalami kegagalan dimana masing-rnasing individu menjadikan organisasi sebagai alat untuk memperoleh kepentingan pribadinya.

2.3  Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja dalam Sebuah Perusahaan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 270) bentuk – bentuk Motivasi adalah sebagai berikut: 

1.      Kompensasi Bentuk Uang

           Bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberikan motivasi selalu memiliki reputasi atau nama yang baik, dan memang sudah selayaknya demikian.
Pemberian kompensasi berupa uang merupakan perangsang kerja yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup. Uang merupakan kebutuhan fundamental, pemberian kompensasi memiliki dua pengaruh prilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang aling luas yang mempengaruhi tenaga kerja pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah negative dari sudut pandang perusahaan, dan cenderung terbatas hanya pada tenaga kerja yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat “standar kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang.

                                                                                                           
2.  Pengarahan dan pengendalian

          Pengarahan dimaksudkan untuk menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah di instruksikan. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hsil kerja, sedangkan fungsi pengarahan mencakup berbagai proses standar pedoman dan buku panduan. Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk jelas perlu mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasi.

3. Penetapan pola kerja yang efektif

            Pada umumnya. Reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalah bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, teknik penetapan pola kerja antara lain:

1.      Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja

2.      Manajemen partisipatif, yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan (decision making) yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

3.      Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrument waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis. 

4.      Kebajikan

 Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan  sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para   tenaga kerja. Kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.

2.4  Pentingnya Motivasi Kerja bagi Kinerja Karyawan

Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dewasa ini yang disadari dengan terciptanya mesin dan peralatan canggih, serta munculnya inovasi-inovasi kerja. Perusahaan memerlukan seorang manajer yang mampu menumbuhkan suatu motivasi kerja kepada karyawan guna mencapai hasil yang telah ditetapkan.

Tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang. Untuk dapat mencapai tujun tersebut maka perusahaan melaksanakan kegiatannya dalam menggunakan faktor produksi yaitu alam, modal, skill, teknologi, ketrampilan tenaga kerja dan lain-lain. Salah satu faktor yang paling penting adalah tenaga kerja, karena teknologi yang sempurna bila tidak didukung oleh sumber daya alam yang berkualitas, maka perusahaan tidak akan mampu berjalan dengan baik. Sebagai pendorong sumber daya manusia untuk bekerja adalah motivasi, dalam kehidupannya manusia melakukan bermacam-macam aktivitas dan salah satunya adalah perilaku manusia itu sendiri. Perilaku manusia sekarang hanyalah cermin yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka, sejalan dengan tujuan perusahaan maka antaramotivasi dan permintaan perusahaan harus saling mendukung.

Adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap karyawan yang menjadi bawahannya sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuannya. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. McClelland (dalam Robbins, 1995: 87) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu:

1.      Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan karyawan mengambil tugas yang dapat di pertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatanperbuatannya;

2.      Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama; dan

3.      Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain.

Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan ada yang tidak tujuan perusahaan dapat tercapai bila karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan perusahaan perlu mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan suatu motivasi kepada karyawannya sekaligus memberikan kepuasaan kerja terhadap karyawan sehingga dapat memberikan gairah kerja karyawan. Untuk dapat mengembangkan dan memberdayakan Sumberdaya Manusia, diperlukan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Armstrong (1998: 97) menyatakan bahwa seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya.

Maka dengan adanya motivasi tinggi dan kepuasan kerja yang baik tercermin dari rasa tanggung jawab dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pedekatan tidak hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.

Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan, dan akan menambah semangat kerja karyawan dalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah yang sesuai bagi karyawan maka dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan faktor penentu dalam mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi dan kepuasan kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.

Banyak orang beranggapan bahwa kepuasan kerja karyawan lebih banyak ditemukan dengan tingginya tingkat upah dan aspek finansial lainnya. Hal ini merupakan anggapan yang kurang benar sebab masih banyak factor lainnya yang mempengaruhi tingkat kepuasaan kerja hal ini dibuktikan bahwa hubungan antar karyawan maupun antara pimpinan dan bawahan sangat menentukan tingkat kepuasaan kerja.

Kepuasaan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu segi dari keefektifan perusahaan, keefektifan dalam suatu organisasi atau dalam perusaahan dapat dicapai melalui kelancaran proses komunikasi antar pihak dalam perusaahaan yang pada akhirnya memperlancar perusahaan tersebut.

Selain itu juga kepuasaan kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi, menurut Flippo (dalam Siagian, 2002: 95) Promosi adalah kesempatan bagi karyawan untuk maju, mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi dan biasanya disertai dengan gaji yang lebih besar atau lebih tinggi. Dengan demikian dapat dikatan bahwa promosi jabatan berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan.

Menurut As’ad (1995: 104) pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.

Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

2.5  Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Hubungan motivasi dan produktivitas pada tingkat perusahaan tampaknya amat bergantung kepada motivasi unsur manajemen dalam tingkat hierarki perusahaan yang berperan di dalamnya. Prilaku seorang tenaga kerja dapat berubah karena perubahannya yang dialminya secara pribadi. Suterneister dalam Sastrohadiwiryo (275) mengungkapkan hubungan antara motivasi dan produktivitas sebagai berikut:
1. Produktivitas sekitar 90% tergantung pada kinerja tenaga kerja dan 100% tergantung pada perkembangan teknologi dan bahan mentah
2. Kinerja tenaga kerja itu 80 – 90 % tergantung pada motivasi bekerja dan ang 10 – 20% tergantung kemampuannya
3. Motivasi tenaga kerja untuk 50% tergantung pada kondisi sosial, 40% tergantung pada kebutuhan dan 10% tergantung pada kondisi fisik.

Theresia (2004 : 8) Terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam organisasi perusahaan, antara lain:

1.      Perusahaan dapat menilai konversi sumber dayanya agar dapat meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber daya itu.

2.      Perencanaan sumber-sumber daya menjadi lebih efektiv dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perancangan jangka pendek maupun jangka panjang.

3.      Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat di organisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang di pandang dari sudut produktivitas.

4.      Perencanaan target produktivitas di masa mendatang dapat di modifikasi berdasarkan informasi pengukuran produktivitas tingkat produktivitas sekarang.

5.      Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapat di tetapkan berdasarkan kesenjangan produktivitas yang ada di antara produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang di ukur, dalam hal ini pengukuran produktivitas memberikan informasi dan mengidentifikasi masalah-masalah atau perubahan-perubahan yang terjadi, sehingga tindakan korektif dapat di ambil.

6.      Pengukuran produktivitas perusahaan akan menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantara organisasi perusahaan sejenis pada skala nasional maupun global.

7.      Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan itu.

8.      Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas secara terus-menerus.

9.      Pengukuran produktivitas secara terus-menerus akan memberikan informasi yang bermanfaat untuk menentukan dan mengevaluasi kecendrungan perkembangan produktivitas dari waktu ke waktu.

10.  Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi.

11.  Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk terus-menerus melakukan perbaikan dan juga meningkatkan kepuasan kerja, orang-orang akan memberikan perhatian kepada pengukuran produktivitas apabila dampak dari perbaikan produktivitas itu tampak jelas dan di rasakan oleh mereka.

12.  Aktivitas perundingan bisnis secara kolektif dapat diselesaikan secara rasional, apabila telah tersedia ukuran-ukuran produktivitas.

2.6  Cara Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Home Industri di Desa Kandat

Kita semua mengalami masalah apakah pekerjaan kita itu sesuai dengan yang kita dambakan. Atas dasar alasan ini langkah pertama menuju penciptaan seorang tenaga kerja yang termotivasi seharusnya dengan cara menerima karyawan yang termotivasi dari dirinya sendiri. Caranya menurut Gerald Graham, Direktur Sekolah Bisnis Universitas Wichita State, adalah dengan mengkaji riwayat dan pengalaman mereka.

Sayangnya untuk kebanyakan manajer, pekerja yang mereka miliki adalah pekerja yang terpaksa. Dengan demikian, cara selanjutnya yang harus dilakukan adalah menemukan cara untuk mempercepat dorongan di dalam diri mereka menuju kesuksesan. Sebelum mencoba ini, para manajer harus mengetahui berbagai perilaku yang memotivasi mereka.

Bila tujuannya telah diketahui, para manajer dapat (1) memberikan kepada pekerja keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang baik. Ini termasuk tujuan secara keseluruhan dan misi bisnis, pekerja yang perlu dikerjakan oleh Departemen khusus, dan aktivitas kerja tertentu yang mengharuskan berkonsentrasi pada pekerjaan tersebut. Bob Nelson, Wakil Presiden Pusat Penelitian Pengembangan Blanchard dan penulis “1001 Cara Memberikan Imbalan Karyawan”, mengatakan bahwa Komunikasi Yang Terbuka membantu pekerja merasa bahwa mereka berada di dalam keputusan-keputusan penting mengenai bisnis dan membantu mereka untuk memahami prakarsa yang melandasi bisnis tersebut.
Ia menambahkan, informasi itu seharusnya tidak hanya terdapat pada bagian sebelum akhir proyek atau tugas tapi juga terdapat di bagian tengah dan akhir. Dengan kata lain manajer harus (2) memberikan kesempatan umpan balik secara teratur. Seperti Ken Blanchard penulis buku “Manajer Satu Menit”, menekankan, “Pengaruh umpan balik adalah sarapan pagi para juara”.

Mengingat karyawan adalah para ahli pada pekerjaannya, para manajer harus (3) meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Suasana komunikasi terbuka dan berbagi komunikasi dua arah lebih memotivasi, jika hal itu menjadi suatu bagian pelengkap dalam menjalankan bisnis. Oleh karena itu perusahaan harus (4) membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban. Sambungan telepon langsung, kotak saran, forum-forum kelompok kecil, tanya jawab dengan pimpinan dan “politik pintu terbuka” adalah beberapa cara yang dapat mendorong dan membesarkan hati karyawan untuk berbicara terus terang.

Salah satu tujuan terpenting komunikasi terbuka bagi para pimpinan adalah untuk (5) belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka. Motivator dari dalam diri setiap orang berbeda, serta imbalan atas suatu pekerjaan yang dikerjakan dengan baik harus dibakukan.

Saul Gellerman penulis “Motivating Superior Performance” menambahkan, “Tunjukkan rasa hormatmu terhadap individu dengan menanggapi tanda yang mereka tunjukkan tentang bagaimana mereka ingin diperlakukan dan jenis pekerjaan yang ingin mereka kerjakan.” Para manajer harus (6) mempelajari apa saja kegiatan-kegiatan lain yang pekerja lakukan bila mereka mempunyai waktu luang, dan kemudian menciptakan kesempatan bagi mereka untuk melakukan kegiatan itu secara lebih teratur.

Motivator terbaik adalah bila para manajer (7) memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik. Pemberian selamat ini harus dilakukan khusus dan tepat waktu.. Suatu cara untuk memastikan penghargaan adalah agar para manajer (8) terus menerus memelihara hubungan dengan orang yang mereka bawahi. Bila penghargaan pada karywa tidak dapat dijalankan, para manajer harus (9) menulis Memo secara pribadi kepada mereka tentang hasil kinerja mereka. Karena tulisan tersebut merupakan penghargaan yang nyata, serta dampak atas “perasaan aman” itu berlangsung lama.

Bila manajer (10) menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum. Mereka akan menyatakan bahwa karyawa yang berprestasi mengagumkan telah mendapat perhatian positif dari semua orang. Mengingat kelompok adalah suatu kenyataan yang ada di dalam perusahaan, maka upaya-upaya penghargaan juga harus termasuk di dalamnya dan harus (11) meliputi pertemuan-pertemuan pembentukan moril seperti “merayakan kesuksesan yang dicapai kelompok” dan tidak perlu dibesaar-besarkan cukup dengan memberitahukan kelompok pada waktu yang tepat bahwa mereka telah mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik.

Tidak ada yang melemahkan motivasi karyawan lebih cepat selain pekerjaan rutin dan pekerjaan yang tidak menantang. Bila perusahaan ingin agar karyawan melakukan pekerjaan yang baik, maka harus (12) memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan para manajer harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru.

Langkah selanjutnya (13) memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik. Sebagai contoh perusahaan yang bergerak dalam bidang teknologi kesenian cenderung menjadi tempat yang menyenangkan. Mempunyai perlatan canggih membuat karyawan bangga. Kebijakan perusahaan dan praktek manajemen mempunyai suatu kemampuan yang luar biasa untuk mendorong stau merusak motivasi seseorang.

Perusahaan yang kurang memiliki keinginan inspiratif dapat memperbaikinya dengan menggunakan kombinasi yang mana saja dari ke-7 cara berikut:
(14) Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan keperluan pribadinya. (15) Gagasan menggunakan kinerja sebagai sadar untuk promosi masih dianggap revolusioner. Membahas tentang kinerja, suatu perusahaan harus (16) menetapkan suatu kebijakan promosi dari dalam secara komprehensif. Kebijakan-kebijakan tersebut harus mencakup keamanan pekerjaan dengan (17) menegaskan komitmen perusahaan terhadap perkaryaan jangka panjang. Beberapa pernyataan menunjukkan bahwa karyawan menuntut komitmen perusahaan yang tinggi atas keamanan kerja, namun perusahaan akan melakukan hal tertentu yang memperlancar pengkaryaan jangka panjang.
Perusahaan yang (18) membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga karyawan akan merasa betah di dalamnya, telah hilang. Politik kerja dan semangat juang yang menurun akan merampas motivasi bahkan dari orang yang berorientasi pada prestasi sekalipun.
(19) Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka kerjakan. Jika karyawan merasa diberi kompensasi (gaji) yang tepat, mereka tidak akan akan begitu tertuju pada lembarslip gaji mereka dan perusahaan dapat memperoleh prestasi karyawan lebih baik lagi dari imbalan yang tidak berhubungan dengan keuangan (nonfiancial).

Dengan struktur gaji yang kompetitif, sebuah perusahaan dapat memotivasi orang untuk perolehan yang lebih besar dengan (20) menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada karyawan.
Kegiatan yang berdampak kuat pada jajaran karyawan paling bawah harus benar-benardikenali, karena karyawan harus mengtahui apa tujuan dari pekerjaannya. Selanjutkan agar uang mampu memotivasi karyawan, jumlahnya harus berarti bagi mereka.

Motivasi adalah bagaimana menghargai orang dengan martabatnya – sesuatu yang akhir-akhir ini sama sekali tidak ada lagi, dan sangat dibutuhkan bagi karywan yang mengalami stres berat atau terganggu syarafnya karena kecelakaan kerja.

BAB III

PENUTUP

3.1               Kesimpulan

Berdasarkan uraian dari berbagai pendapat dari para ahli yang berbicaramengenai motivasi dan kenerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai maka penulis menyimpulkan  sebagai berikut :

1.      Motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat menhasilkan suatu perubahan secara nyata untuk membatu dirinya sendiri dan juga orang lain dalam menangani suatu permasalahn yang dihadapinya sehingga dapat memberikan kepuasa bagi dirinya dan juga kepada masyarakat baik itu individu maupun kelompok, semakin tinggi motivasi seseorang akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, seorang pimpinan seharusnya harus banyak memberikan motivasi kepada bawahannya sehingga mereka merasa puas dalam bekerja dan hasilnya akan terlihat secara nyata

2.      Pengetahuan dan Ketrampilan seseorang akan terlihat nyata dalam tindakan dan prilaku orang tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan yang diberikan baginya, lagi pula mereka mampu mengambil keputusan dan memecahkan masalah akan terlihat lebih baik, hal seperti ini juga akan membentuk pribadi mereka melalui sikap yang memiliki tanggung jawab yang besar dan mempertinggi rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaan dan hasilnya akan meningkatkan prestasi yang baik dalam suatu pekerjaan.

3.      Kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sangatlah berperan dalam melakukan suatu pekerjaan dimanapun manusia melakukan suatu aktivitas,kerena semuanya ini sangat berhungan erat dengan pribadi pekerja itu sendiri. Dalam melaksanakan suatu aktifitas baik didalam maupun diluar ruangan akan sangat terasa bila hal-hal yang disebutkan diatas tidak terpenuhi,bisa saja mereka melakukan pekerjaan yang diberikan namun hasilnya tidak akan optimal sesuai yang diharapkan, namun bila kebutuhan yang desebutkan diatas terpenuhi dan berjalan dengan baik,maka apapun pekerjaan yang diberikan baginya akan menghasilkan sesuatu yang mungkin saja diluar dugaan yang kita harapkan,dan tujuan yang ingin dicapai akan berhasil dengan baik

4.      Untuk meningkatkan prestasi kerja yang baik maka perlu adanya tinjauan kembali Sumber Daya Manusia yang ada untuk kembali mengadakan roling ditempat kerja atau diadakan tes kenerja kembali sehingga dapat menghasilkan pegawai yang mampu bekerja dengan cepat memiliki pengetahuan dan ketrampilan.etos kerja yang tinggi memiliki integritas yang tinggi sesuai dengan tupoksi dibidangnya,karena suatu perubahan akan selalu diikuti dengan pengorbanannya juga yang tinggi,sebab perkembangan jaman sangat menghendaki hal demikian bila tidak maka dapat dipastikan kita akan tersingkir dan akan jadi santapan perkembangan dunia saat ini

3.2              Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil Makalahdi atas, untuk meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja dalam rangka peningkatan kinerja karyawan disarankan untuk melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1.      Untuk meningkatkan pengetahuan pegawai perlu diberikan kesempatan kepada para pegawai yang memenuhi syarat untuk mengikuti studi lanjut baik dalam maupun luar negeri, karena organisasi Dinas Pendidikan yang begitu besar dan cakupan yang luas diperlukan SDM yang berkualitas tinggi untuk dapat mengikuti perkembangan dunia yang dimanis.

2.       Dalam Penempatan pegawai pada bidang tertentu perlu dilihat latar belakang pendidikanyang dimilikinya sehingga tidak akan menghambat pekerjaan yang diberikan padanya tidak atas dasar the right man in the right place.

3.      Dari aspek keterampilan para pegawai dapat diikut-sertakan dalam kegiatan-kegiatan pelatihan/kursus yang berkaitan dengan Bidang Terkait atau pegawai biasa sehingga dapat memehami tugas dan funsinya dalam melaksanakan tugas yang diberikan dapat berjalan sesuai tuntutan masyarakat,hal ini merupakan motivasi dalam bekerja.

4.      Pegawai yang tidak mampu bekerja dengan baik sebaiknya perlu di pindakan sebagai upaya penyegaran dalam bekerja,mungkin suasana baru dapat memacu pegawai dalam melaksanakan tugasnya kedepan.

5.      Dalam rangka pemenuhan kebutuhan fisiologis seyogyanya mengupayakan peningkatan secara kualitas dan kuantitas reward (remunerasi ) berdasarkan pencapaian kinerja pegawai,sehingga semangat bekerja tetap terjaga dengan baik.

Cr. @simahmudahh